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Dialogue social et prévention des risques

Le dialogue social dans l’entreprise

Le dialogue social dans l’entreprise

Les négociations obligatoires

Les négociations obligatoires

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Les conditions d’un dialogue social efficace

Les conditions d’un dialogue social efficace

Négocier un accord de prévention des risques

Négocier un accord de prévention des risques

Organiser des espaces de parole

Organiser des espaces de parole

Le dialogue social dans l’entreprise

En entreprise, le dialogue social désigne l'ensemble des processus de négociations, de partage de l'information ou de consultation mis en place entre l’entreprise et les salariés, c’est-à-dire entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les Représentants du Personnel au sein des différentes Instances Représentatives du Personnel (ou IRP). 

Les Instance Représentatives du Personnel recouvrent les représentants ou délégués du personnel, les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). La loi Travail entraîne leur fusion (ou le cas échéant, le remplacement de la délégation unique du personnel) en un comité économique et social (CSE). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, d’ici le 1er janvier 2020.

Les conditions d’un dialogue social efficace

Un dialogue social apaisé et de qualité est nécessaire pour permettre d’aborder sans tabou les problématiques rencontrées et pour y apporter collectivement des solutions pérennes.
C’est à l’employeur d’en mettre en place le cadre et les moyens, par la circulation de l’information, la consultation la plus large possible et la prise en compte des demandes et idées qui lui sont remontées.
Le dialogue social en entreprise doit permettre un véritable échange entre l’employeur et les salariés qui doivent se considérer et être considérés comme des acteurs à part entière. Ce dialogue doit être mené par l’intermédiaire de leurs instances représentatives mais pas seulement.
Les collaborateurs doivent, en effet, avoir également la possibilité de faire remonter leurs difficultés en dialoguant avec leur encadrement. De même, la Direction doit pouvoir communiquer avec les salariés directement (journal interne, réunion du personnel, enquête interne…), via l’encadrement (réunion d’équipes, espaces de parole…), ou par l’intermédiaire des IRP (consultation CE, …).
Ainsi, l’enjeu du dialogue social n’est pas seulement dans le respect des obligations légales et réglementaires au niveau des IRP. Il est surtout dans la prise en considération des salariés, et dans leur participation active à la vie de l’entreprise.
L’ANACT propose des outils et méthodes aux employeurs pour améliorer la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Les négociations obligatoires

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical. Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur les thématique suivantes : rémunération, égalité professionnelle, qualité de vie au travail.
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans :

L’initiative de la négociation revient à l’employeur qui doit inviter à négocier l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ou de l’établissement. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.
L’obligation de négocier n’implique pas l’obligation de conclure un accord. Cependant, tant que la négociation est en cours et sur la thématique négociée uniquement, l’employeur ne pourra pas prendre de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés sauf urgence.
Lorsque la négociation se conclu sur un accord, ce dernier devra remplir les conditions générales de validité pour entrer en vigueur. Il sera ensuite déposé auprès de la DIRECCTE par la partie la plus diligente et un exemplaire de l’accord devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Si aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord sera rédigé indiquant les propositions respectives des parties dans leur dernier état et les mesures que l’employeur appliquera de manière unilatérale. Ce procès-verbal devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE par la partie la plus diligente.

 

Négocier un accord de prévention des risques

L'objectif de l'accord (d'entreprise ou de groupe) ou du plan d'action en faveur de la prévention de la pénibilité est de réduire le nombre de salariés exposés à la pénibilité au travail. Les facteurs de pénibilités sont les suivants : manutentions de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare,  températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif.
Il est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés (ou celles appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés) et dont 25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus. Il peut être négocier dan les autres entreprises de façon volontaire.
L'accord ou le plan doit notamment prévoir des mesures de prévention et de suivi. Déposé auprès de la DIRECCTE, il est conclu pour 3 ans maximum.

 

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Le DUERP est obligatoire dans toutes les entreprises qui emploient un ou plusieurs salariés, quel que soit leur secteur d'activité. Il doit faire un inventaire des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement et lister les actions de prévention et de protection qui en découlent.
La réalisation de ce document incombe à l’employeur qui peut confier cette mission à un salarié et/ou choisir de s'adjoindre des collaborateurs ou un organisme extérieur. A cette fin, il peut également consulter le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel, le CSE le cas échéant, les salariés, le médecin du travail et l'inspection du travail.
Le DUER doit faire l’objet d’une mise à jour au minimum annuelle. Il peut être ponctuellement mis à jour en cas de décision d’aménagement important ou d’apparition de nouveaux risques.

 

 

 

Cinq caractéristiques-clés définissent les espaces de discussion :

1 - Le format : il s’agit d’espaces collectifs

2 - L’objet : une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes, etc.

3 - Les modalités : cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes.

4 - L’institutionnalisation : ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail. Ils s’articulent avec les processus de management et les instances représentatives du personnel (IRP).

5 - Les finalités : ces espaces visent à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler.

« Il s’agit donc d’espaces collectifs qui se caractérisent à la fois par le fait que la discussion est centrée sur
le travail et qu’elle vise, plus ou moins directement, à le transformer. Dans cette optique, la discussion sur
le travail n’est pas une fin en soi, c’est un moyen au service de la performance et du bien être des salariés. »

ANACT : brochure « 10 questions sur les espaces de discussion »

 

 

 

Complémentaire au Document Unique, la fiche d’entreprise est imposée par le code du travail C’est un document réglementaire et obligatoire qui est établi par l’équipe pluridisciplinaire des services de santé a travail, sous la coordination du médecin du travail et qui est adressé à l‘employeur. Y figure les risques professionnels et les effectifs des salariés qui y sont exposés.

 

 

Organiser des espaces de parole

Quel intérêt, pour les entreprises de mettre en place des espaces de discussion sur le travail

Pour progresser dans la démarche de prévention des risques, il est nécessaire d’instaurer la confiance, de libérer la parole au quotidien et d’engager un dialogue sur ce sujet avec l’ensemble des salariés, notamment à l’initiative de l’encadrement de proximité. En effet, c’est en parlant des difficultés qu’il sera possible d’y remédier.
Cependant, il est recommandé d’aller au delà des entretiens individuels et des points réalisés en réunion d’équipe et de créer des espaces de régulation sur le travail, dans une logique de discussion et de transformation.

L’ANACT, pour qui la mise en discussion du travail est un élément essentiel de la démarche qualité de vie au travail, propose une méthode et un kit gratuit pour animer des discussions sur le travail ainsi qu’une formation.