Skip to main content

Mettre en place une politique handicap

De quoi s’agit-il ?

De quoi s’agit-il ?

Conclure un accord agréé

Conclure un accord agréé

Le rôle des représentants du personnel est très important à plusieurs niveaux :

De quoi s’agit-il ?

Prévenir la désinsertion professionnelle, c’est mettre en oeuvre des mesures de prévention des risques mais également créer les conditions favorables pour permettre la sécurisation des parcours des salariés menacés d’inaptitude médicale :

  • en maintenant ces personnes dans l’entreprise, chaque fois que cela sera possible,
  • et/ou en leur permettant développer leur employabilité afin de rechercher un poste adapté, en dehors de l’entreprise.

Il s’agit donc de mettre en place une politique RH volontariste et cohérente, impliquant l’ensemble des services et des niveaux hiérarchiques, en associant étroitement les salariés et leurs instances représentatives.

La loi du 11 f target="_blank"évrier 2005 a instauré l’obligation de négocier chaque année dans l’entreprise en faveur de l’emploi des Travailleurs Handicapés. L'article 25 a, entre autres, modifié l'article 132-27 du code du travail qui précise :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise. »

Un accompagnement dédié

Pour mettre en place une politique handicap, l’entreprise peut se faire accompagner.

L’AGEFIPH propose un accompagnement emploi handicap afin d’aider l’entreprise à intégrer le handicap dans ses pratiques de gestion des ressources humaines et développer des projets en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’agit d’une réponse personnalisée et de proximité. Toute entreprise privée, (y compris sous accord agréé), quel que soit son effectif peut en bénéficier.

L’AGEFIPH met également à disposition une Base Expérience qui rassemble près de 600 fiches décrivant des expériences réussies de recrutement, d’intégration et de politique RH autour du handicap.

L’OETH propose à ses adhérents un accompagnement personnalisé, un conseil adapté ainsi qu’un outil d’auto-diagnostic.

Elle a également développé un kit de sensibilisation au handicap, afin de libérer la parole sur le sujet du handicap au travail. Des conseils pour réussir cette sensibilisation sont disponibles sur son site internet.

De plus, deux fois par an, l’OETH lance un appel à projets « inclusion, maintien dans l’emploi, prévention du handicap » afin de soutenir les initiatives de ses adhérents en matière d’insertion, de maintien en emploi ou de prévention du handicap.

Des formations particulières existent pour les instances représentatives du personnel: elles sont mises en place notamment par les organisations syndicales.

L’ARACT Bourgogne Franche-Comté a mis en place un outil en ligne, « handi.cap » à destination des employeurs et aux délégués syndicaux afin de les aider dans la préparation des négociations.

La mise en place de référents handicaps

Pour faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la direction et les Instances représentatives du personnel, une personne ressource peut être nommée dans  l’établissement : le référent handicap.

Ses principales missions sont de :

  • Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
  • Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
  • Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
  • Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
  • Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
  • Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude...

L’OETH a construit avec les Cap Emploi une formation de référent handicap. Par ailleurs, dans un souci de partage de bonnes pratiques, un réseau des référents handicap des établissements de l’accord OETH a été créé.

L’AGEFIPH organise aussi des ateliers d’échanges de pratiques et des groupes de travail en région pour les personnes en charge du sujet emploi handicap dans l’entreprise

Conclure un accord agréé

Un accord peut être conclu au niveau d’un établissement, d’une entreprise, d’un groupe ou d’une branche professionnelle. Il s’agit d’un accord collectif de droit commun, qui, pour produire ses effets eu égard à l’obligation d’emploi prévue par la loi, doit être agréé par l’autorité administrative compétente (Unité Territoriale de la DIRECCTE).

À ce titre, il est soumis au droit commun de la négociation collective (article L. 2221-2 et suivants du Code du travail) et aux règles spécifiques applicables à chaque niveau de négociation. Les négociations sont conduites entre les employeurs (ou leurs représentants) et les représentants syndicaux des salariés.

L’avantage principal est l’engagement dans la mise en œuvre d’une politique perenne d’emploi des travailleurs handicapés en développant des actions et des pratiques en faveur des personnes handicapées ou devenues handicapées, salariées de l’entreprise.

La conclusion d’un accord agréé permet aussi la gestion directe du budget handicap, a des effets positifs sur le climat interne et apporte une représentation positive à l’extérieur de l’entreprise.

Pour être agréé, un accord doit prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés et il doit comprendre :

  • un plan d’embauche en milieu ordinaire
  • un plan de maintien

et au moins une des actions suivantes :

  • un plan d’insertion et de formations
  • et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

A partir de 2020, les accords collectifs handicap, dits « agréés », auront une durée de 3 ans et ne pourront être renouvelés qu’une fois. Les entreprises seront ainsi incitées à atteindre le taux de 6% au terme de ces 6 années

Le Ministère du Travail a rédigé une note méthodologique pour les employeurs désireux d’en savoir plus sur ce sujet.

Pour rappel, les établissements su secteur secteur sanitaire, social et médico-social relèvent de l’accord OETH.