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Organiser les mobilités professionnelles

Les différents types de mobilités

Les différents types de mobilités

Dépasser les approches traditionnelles

Dépasser les approches traditionnelles

Les outils de la mobilité professionnelle dans l’entreprise

Les outils de la mobilité professionnelle dans l’entreprise

L’intérêt de promouvoir la mobilité interne

L’intérêt de promouvoir la mobilité interne

La mobilité externe, une opportunité

La mobilité externe, une opportunité

Vers une démarche concertée à l’échelle du territoire

Vers une démarche concertée à l’échelle du territoire

Les différents types de mobilités

Avant toute chose, notons que la mobilité professionnelle revêt des formes variées. Elle peut être interne (à l’intérieur d’un service, dans l’entreprise ou dans le groupe auquel appartient cette entreprise) ou externe. Il peut s’agir d’une mobilité horizontale (permettant d’occuper un poste différent et de même niveau) ou d’une mobilité verticale (promotion professionnelle, poste avec un niveau de responsabilités plus élevé).

L’intérêt de promouvoir la mobilité interne

Organiser les mobilités professionnelles dans son établissement et à l’intérieur du groupe auquel il appartient présente de nombreux avantages :

  • Cela permet d’agir en prévention et de mieux gérer, voire anticiper, les problématiques de santé dues à la  pénibilité des tâches et à l’usure professionnelle. Le fait de proposer un poste adapté et/ou de varier les tâches à accomplir a pour conséquence que les salariés concernés se fatiguent moins et  préservent leur santé ;
  • Cela induit davantage de polyvalence, une plus grande adaptabilité des équipes et l’enrichissement du portefeuille de compétences des salariés et de l’entreprise en général ;
  • Cela répond au besoin de changement, d’épanouissement, de prise de responsabilité des salariés et développe ainsi leur attachement à l’entreprise. 

Dépasser les approches traditionnelles

Les politiques de gestion des ressources humaines doivent aujourd'hui dépasser leurs approches traditionnelles pour intégrer les valeurs du développement durable. La responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) vis-à-vis de ses salariés répond à des enjeux essentiels en ce qui concerne le bien-être des salariés (santé, motivation, ambiance de travail…) et la performance de l’entreprise (baisse du nombre d’accidents du travail, attractivité, limitation du turnover, développement des compétences...).
Améliorer l’intégration des nouveaux salariés, optimiser les conditions de travail, favoriser la formation, mettre en place des outils permettant la reconnaissance des compétences acquises, œuvrer pour plus de communication et une parole plus libre, lutter contre les préjugés...
Ne pas prendre en compte ces principes représentera très certainement demain un désavantage compétitif majeur. A l'inverse, les entreprises qui sauront intégrer ces valeurs et afficher un engagement fort attireront de nouveaux salariés et fidéliseront leur personnel, tout en valorisant  l’image du secteur.
Rappelons que le dialogue social est un élément clef pour répondre à ces enjeux, à travers notamment la négociation d’accords (accords de prévention des risques, accords sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, accords seniors, etc...).

La mobilité externe, une opportunité

Le départ de salariés peut inquiéter car il est synonyme de perte de compétences, dans un contexte de difficultés de recrutement, surtout en zone rurale.
Il existe aujourd’hui une mobilité externe subie avec des départs pour cause de santé/pénibilité dont des licenciements pour inaptitude. Ce type de départ, affichant des conditions de travail peu attractives, entachent la profession et facilite encore moins les recrutements.
Il vaut mieux promouvoir une mobilité externe choisie, pour des salariés en capacité d’exercer, qui apporteront des compétences à une nouvelle entreprise et avec, à l’inverse, l’arrivée de nouveaux collaborateurs, issus d’autres structures, qui apporteront du sang neuf à votre établissement. Il faudra savoir les attirer avec des conditions de travail attractives ainsi que des plans de progression et de développement de leurs compétences.

Les outils de la mobilité professionnelle dans l’entreprise

L’encadrement intermédiaire sera mobilisé dans le cadre des entretiens professionnelsau minimum tous les deux ans. Il instaurera un dialogue avec le/la salarié(e) pour faire le point sur ses compétences et ses aspirations, identifier des poursuites de carrière en lien avec son projet professionnel et les besoins de l’entreprise.
L’entreprise pourra utiliser différents outils, internes ou mis à sa disposition ou à celle du/de la salariée(e) par sa branche professionnelle et/ou son OPCA (Uniformation, UNIFAF) : outils de recueil et d’analyse des compétences, passeport formation, aires de mobilité identifiées pour certains métiers de l’entreprise…
En fonction du projet et de la situation du collaborateur, des dispositifs structurants comme le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétences ou des dispositifs plus spécifiques (exemple : dispositif OASIS) pourront être utilisés pour aider à la définition du projet professionnel. Un appui conseil à la VAE pourra, dans certains cas, être sollicité.
L’appareil de formation pourra ensuite être mobilisé, ainsi que les OPCA (Uniformation, UNIFAF), partenaires pouvant intervenir, sous certaines conditions, dans le financement des formations.
Vous pourrez en savoir davantage en consultant cette rubrique. 

Vers une démarche concertée à l’échelle du territoire

A l’échelle d’un territoire géographique, il peut être intéressant que différents types de structures travaillent ensemble cette question des mobilités professionnelles. En effet, des établissements du secteur sanitaire, social ou médico-social peuvent nécessiter des compétences communes, exercées dans un environnement de travail différent.
Il conviendra d’identifier :

  • Des entreprises proposant un même métier avec des conditions d’exercice différentes,
  • Des métiers connexes accessibles grâce à une formation / une adaptation.

Une étude des aires de mobilité (compétences techniques, transversales et soft skills) entre différents métiers / postes de travail ainsi que des parcours à mettre en œuvre est nécessaire. La construction de parcours de mobilité choisie et anticipée serait une solution gagnante à la fois pour les salariés et les employeurs.
Pour y parvenir, il conviendra de fédérer les structures employeuses, d’utiliser les outils de la GPEC individuelle et de la GPEC territoriale pour  :

  • Amener le changement dans les pratiques individuelles des entreprises
  • Organiser des passerelles entre différents postes de travail / différents métiers / différentes entreprises.

C’est une démarche longue, nécessitant l’engagement fort, de nombreux acteurs (entreprises, opérateurs de compétences, appareil de formation…).

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. »                                                                                                                                                               
Source : site internet du Ministère du Travail

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