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Embaucher des travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés

L’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés

Recruter une personne en situation de handicap

Recruter une personne en situation de handicap

L’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés

Qu’est-ce que l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés ?

Tout employeur occupant au moins 20 salariés, doit employer des travailleurs handicapés, à temps plein ou à temps partiel, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié (article L 5212-2 du Code du Travail).
Le Ministère du Travail a rédigé un dossier complet sur ce sujet. Vous pouvez également consulter cette vidéo explicative réalisée par l’AGEFIPH.

« Travailleur handicapé », de qui parle-t’on ?

“Est considérée comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.” (Article L 5213-1 du Code du travail).
Cependant, présenter un problème de santé ou une déficience ne suffit pas pour être reconnu officiellement comme travailleur handicapé. Il est nécessaire de bénéficier d'un des titres prévus par le code du travail(Article L5212-13).

Comment faire pour remplir son obligation légale ?

L’employeur peut s’acquitter de son obligation légale de plusieurs façons, qui sont détaillées sur le site du Ministère du travail :

  • Embauche directe de personnes reconnues travailleurs handicapés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d’apprentissage, ou des contrats de professionnalisation,
  • Accueil en stage ou en périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) de personnes handicapées,
  • Conclusion de contrats avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) agréés, des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou avec des travailleurs indépendants handicapés,
  • Mise en œuvre d’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés,
  • Versement d’une contribution à l’AGEFIPH.

Recruter une personne en situation de handicap

Combattre les préjugés

Les préjugés sur le handicap au travail sont encore nombreux :

  • Du coté des entreprises, l’embauche d’une personne en situation de handicap, suscite des interrogations voire des inquiétudes. Cette personne présentera-t’elle des difficultés d’intégration dans une équipe, son arrivée nécessitera-t’elle des aménagements importants et coûteux ? Sera-t’elle en capacité de tenir son poste de travail ? Sera-t’elle souvent absente, du fait d’arrêts maladie plus fréquent... ? L’image du handicap est encore très focalisée sur le handicap lourd physiquement
  • Du coté des salariés en situation de handicap, certains peuvent hésiter à se faire connaître de leur employeur ou de leurs collègues, de crainte que leur position au sein de la structure en soit fragilisée : appréhension du handicap par les autres employés, peur de ne plus évoluer professionnellement, de perdre son emploi...

Il est important d’entamer le dialogue dans les entreprises et de rappeler qu’il existe différents types de handicap et qu’une personne peut être touchée à des degrés divers. De nombreux handicaps ne sont d’ailleurs pas visibles.
D’autre part, les personnes en situation de handicap sont, la plupart du temps, aussi performantes qu’une autre personne, à partir du moment où elles occupent un poste adapté à leur état de santé.  Rappelons qu’il existe des différentes aides (accompagnement, aides financières…) pour permettre, le cas échéant, d’intégrer une personne handicapée et d’aménager son poste de travail.

Une valeur ajoutée pour l’entreprise

Embaucher une personne en situation de handicap peut représenter une valeur ajouté pour l’entreprise.
En effet, et avant tout, parce que cette personne détient et apporte des compétences à l‘entreprise et que le handicap n’est qu’un élément parmi d’autres...
… mais aussi parce que :

  • Cela démontre l’engagement et la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Recruter des travailleurs handicapés, c’est lutter contre l’exclusion et la discrimination ;
  • Cela améliore l’image de l’entreprise en terme d’ouverture surtout lorsque ce secteur est  en tension et rencontre des difficultés d’embauche ;
  • L’intégration d’un salarié en situation de handicap est porteuse d’innovations de nature à améliorer la qualité de vie au travail de tous les salariés ;
  • Elle favorise l’entraide et la cohésion d’équipe ;
  • Par l’acceptation des différences, elle favorise également l’acceptation de soi ;
  • L’embauche d’un salarié handicapé peut et doit contribuer à l’amélioration des pratiques managériales de l’entreprise qui apprend ainsi à gérer les différences entre les individus ; un bon manager sait bien gérer l’intégration,, dans une équipe d’un collaborateur handicapé, en tenant compte de sa singularité ;
  • Le handicap « oblige » parfois les salariés handicapés à faire preuve d’adaptabilité et à développer des compétences pour compenser leurs difficultés, compétences dont l’entreprise peut profiter
  • La diversité au sein d’une entreprise est une  richesse...

La démarche pour recruter un travailleur handicapé

L’objectif, lors d’un recrutement, est d’embaucher une personne en capacité d’occuper, de manière satisfaisant,  un poste de travail donné.
Pour cela, il conviendra de s’assurer, tant que faire ce peut, que cette personne détient les compétences attendues, bien sûr, mais aussi que le poste et l’organisation de travail sont adaptés à sa situation de santé
Un dossier complet de l’AGEFIPH vous donne des informations précieuses sur la marche à suivre.
Par ailleurs, l’entreprise aura des bénéfices à se faire accompagner dans cette démarche. Elle pourra s’adresser prioritairement à Pôle Emploi et à Cap Emploi.
Cap Emploi apporte une offre de services complète visant à faciliter le recrutement, l’intégration, le parcours professionnel de votre futur(e) salarié(e) :

  • Information sur l'obligation d'emploi de personnes handicapées, sur les aides financières et les services  mobilisables,
  • Identification avec vous des postes accessibles et définition d’un processus de recrutement adapté,,
  • Présentation de candidatures ciblées et accompagnement lors de la présélection des candidats,
  • Mise en place des conditions d'accueil adaptées au nouveau collaborateur,
  • Accompagnement dans l’emploi...

L’intégration du travailleur handicapé dans l’entreprise
Une fois la personne retenue, l’intégration dans l’entreprise doit être bien préparée. Le médecin du travail ou la personne elle même peuvent faire part de besoin spécifiques, notamment pour l’aménagement  du poste de travail.

Les mesures relatives à l’adaptation du poste ou du temps de travail

  • L’aménagement de poste de travail : est proposé par le médecin du travail. En fonction de la complexité de cet aménagement, il peut être fait appel à un ergonome. L’AGEFIPH et l’OETH, en fonction de l’employeur, peuvent intervenir financièrement dans l’étude préalable, dans la mise en œuvre des moyens techniques envisagés, dans le tutorat et dans des aides à la mobilité (uniquement en compensation du handicap)
  • L’aménagement du temps de travail : L’article L 3122-26 du code du travail prévoit que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient à leur demande , au titre des mesures appropriées d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi
  • Le temps partiel thérapeutique : la proposition émane du médecin traitant et elle nécessite l‘accord de l’employeur, du médecin conseil de la sécurité sociale. Le médecin du travail va organiser ce temps partiel, en lien avec l'entreprise, et dans l'intérêt de la poursuite de soins nécessaires pour le salarié. Il peut également proposer cette solution après un arrêt maladie long, et cela, dès une visite de pré-reprise. Dans ce cas, il peut se mettre en contact avec le médecin conseil et le médecin traitant. Pendant cette période, le salarié aura une prolongation de son arrêt maladie à temps partiel (avec indemnités journalières) et reprendra le travail à temps partiel.
  • La reconnaissance de la lourdeur du handicap : il s’agit d’une aide financière à l’employeur qui s’appuie sur l’évaluation de l’incidence de la lourdeur du handicap sur l’emploi. Elle permet de compenser financièrement une productivité moindre par exemple. La demande doit être faite auprès de l’AGEFIPH.

Dans certains cas, la sensibilisation des collègues de travail sera essentielle dès la phase d’intégration, pour éviter des incompréhensions. Cependant, la démarche, conduite par le manager (ou le référent handicap / le référent diversité) ne pourra être faite qu’avec l’accord du/de la salarié(e) nouvellement embauché(e). Les contraintes physiologiques, comme des difficultés à se déplacer ou un besoin de pauses régulières, seront mieux comprises par les collègues si elles sont expliquées. Cela permet de montrer qu’il ne s’agit pas d’un traitement de faveur, mais d’une situation particulière nécessitant une organisation différente.