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De quoi s’agit-il ?

Définition

Définition

Les étapes du diagnostic

Les étapes du diagnostic

L’inaptitude médicale

L’inaptitude médicale

Le signalement

Le signalement

La mise en œuvre des solutions

L’inaptitude médicale

Définition

Le maintien dans l’emploi a pour objectif de permettre à des salariés confrontés à des problématiques de santé (dus à l’exercice de leurs métiers ou à une maladie) de conserver un emploi qui soit compatible avec leur état de santé, les soins ou le suivi nécessaires.

Il vise à sécuriser les parcours professionnels en prenant en considération les restrictions faites aux salariés, l'organisation du travail dans l'entreprise, et en étudiant les possibilités d’adaptation des postes de travail ou, quand ce n’est pas possible, en recherchant les possibilités de reclassement sur un autre poste dans l'entreprise actuelle ou dans une autre entreprise.

L’allongement de la durée du travail, le vieillissement de la population, l’augmentation des maladies professionnelles, mais aussi des pathologies lourdes autres que professionnelles pour lesquelles le progrès médical permet une activité aménagée, font du maintien dans l’emploi un enjeu majeur… Tous ces facteurs associés à la pénibilité de certains métiers, s’ils ne sont pas suffisamment pris en compte en amont, vont aggraver les risques d’exclusion et d’inaptitude professionnelles.

Chaque entreprise a sa politique de gestion de ressources humaines. Chaque salarié est unique et chaque situation face à la maladie est différente. Pour autant, il existe une démarche qui permet de répondre à une même logique et de mettre en oeuvre les étapes essentielles du maintien dans l’emploi.

Chacune des étapes nécessite la coopération et l’action coordonnée de trois types d’acteurs : du/de la salarié(e), de son employeur et d’un ensemble de professionnels associés.

Le signalement

Des difficultés de santé fragilisent le/la salarié(e) dans l’exercice de son métier :

  • certains gestes lui sont pénibles,
  • il/elle constamment fatigué(e) et ne parvient plus à suivre les cadences de travail,
  • une maladie ou un accident ont des répercutions sur sa capacité à accomplir certaines tâches,
  • il/elle est en arrêt de travail de longue durée et/ou ses arrêts de travail sont fréquents…

Plus les difficultés seront connues tôt, plus les chances de maintenir ce/cette salarié(e) dans l’emploi seront importantes. Un signalement précoce, peut être en effet déterminant pour la suite de son parcours.

Il est donc important d'être à l'écoute de vos collaborateurs et d'instaurer un dialogue constant afin d'appréhender leurs difficultés et le ressenti de leur vécu au travail. En cas de problème, vous pourrez apporter des solutions négociées avec l'équipe ou modifier l'organisation du travail. Vous pourrez également solliciter le  médecin du travail, voire des professionnels ou services qui pourront vous accompagner, vous et vos salariés...

Souvent, la situation peut être repérée, suite à un arrêt de travail prolongé ou une fréquence élevée d’arrêts de travail par exemple.

D'autres acteurs pourront aussi établir un signalement :

  • le médecin conseil de la sécurité sociale,
  • le médecin traitant,
  • les instances représentatives du personnel,
  • la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)…

Suite à ce signalement, la situation pourra être communiquée à au médecin du travail, au service social de la CARSAT et à Cap Emploi.

Pendant la période d'arrêt de travail, le service social de la CARSAT peut informer votre salarié(e) sur ses droits, le soutenir dans ses difficultés, l'accompagner dans ses démarches et l'orienter vers des dispositifs adpatés dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle.

Les étapes du diagnostic

Une solution de maintien dans l’emploi ne peut être apportée qu’après la réalisation d’un diagnostic, c’est à dire une analyse de la situation de travail et de santé du collaborateur/de la collaboratrice.

 

La visite de pré-reprise

Tout arrêt de travail de plus de trois mois peut donner lieu à une visite de pré-reprise (art. R4624-29 du code du travail). Cette  visite peut être initiée par le/la salariée, par son médecin traitant ou par le médecin conseil de la sécurité sociale.
Il s’agit d’un rendez-vous médical entre le/la salarié(e) et son médecin du travail afin de réaliser un bilan de la capacité à reprendre l’activité et anticiper les besoins éventuels d’aménagement du poste de travail avec l’employeur. Le médecin du travail peut également préconiser un reclassement, la reprise d’une formation professionnelle à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle… Il informe, sauf si le/la salarié(e) s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l'emploi (art. R4624-30 du code du travail).

A consulter :

AIST - la visite de pré-reprise (PDF), affiche « vous êtes en AT » PDF  et Accompagner le maintien (PDF)

Le diagnostic de situation

Cette analyse porte sur différents points :

  • La nature des risques (physique, organisationnel, chimique...)
  • Le bilan de la situation du salarié (restrictions médicales au poste, formation, soins, suivi médical, âge et droit à la retraite, vie sociale...)
  • L’environnement de travail, son organisation,
  • Le potentiel de reclassement dans l’entreprise
  • Les possibilités d’ajustement du poste de travail avec l'état de santé du salarié
  • Les besoins des parties concernées (salarié(e) et employeur)…

Le diagnostic est réalisé en concertation entre l’employeur (avec mobilisation possible de la direction, du service ressources humaines, de la hiérarchie), le/la salarié(e) et le médecin du travail. Les instances Représentatives du Personnel peuvent être associées à cette démarche. De plus, des professionnels extérieurs peuvent être sollicités tels que Cap Emploi ou le service social de la CARSAT.

A cette étape, les deux acteurs principaux sont le/la salarié(e) et l’employeur, même si ils sont accompagnés par des spécialistes. Ils doivent aboutir à la recherche de solutions communes : le/la salarié(e) doit accepter de se projeter dans une situation professionnelle différente, nécessitant souvent un effort d’adaptation de sa part et l’employeur doit accepter d’accompagner son collaborateur/sa collaboratrice en adaptant un nouveau poste ou en l’aidant à évoluer vers un autre métier, y compris en dehors de l’entreprise.

Il faut souvent chercher un compromis et concilier les différents points de vue. Plusieurs phases de négociations peuvent être nécessaires.

La démarche de demande de reconnaissance du handicap

L’obtention de la  Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’un autre titre reconnaissant le handicap est un levier très important dans un dossier de maintien dans l’emploi et pour la poursuite du parcours dans l’entrerpise ou en dehors de celle-ci.

En effet, l’un de ces titres (ou au moins la preuve du dépôt de la demande de RQTH) sont indispensable pour pouvoir mobiliser les aides de l’AGEFIPH ou de l’OETH ou pour bénéficier de l’accompagnement de Cap Emploi.

Le/la salarié(e) a souvent besoin d’être accompagné à cette étape, car la reconnaissance du handicap peut être vécue comme stigmatisante.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter cette rubrique.

Les solutions possibles

Le maintien dans le même poste :
Le maintien dans le même poste peut se faire avec ou sans aménagement de poste, en fonction des situations. L’aménagement peut concerner l’adaptation du poste de travail, l’organisation du temps de travail et/ou de l’environnement de travail.

Le maintien dans la même entreprise (ou dans une entreprise du groupe auquel appartient l’entreprise)
Lorsque l’inaptitude du/de la salarié(e) à reprendre son emploi précédent est prononcée, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi au sein de l’entreprise ou du groupe (obligation de reclassement). Toute proposition de reclassement doit être soumise à l’appréciation du médecin du travail et aux Instances Représentatives du Personnel.
Des mesures d’adaptation de poste, d’adaptation du temps de travail ou de l’environnement de travail peuvent aussi être mobilisées.
Attention, l’obligation de reclassement assignée à l’employeur est une obligation de moyen et non de résultat.

Le maintien de l’employabilité
Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de proposer au salarié reconnu inapte un poste de travail au sein de l’entreprise en adéquation avec son handicap ou lorsque le salarié refuse les aménagements proposés, le reclassement du salarié devra s’effectuer hors de l’entreprise.

Certaines mesures pourront être mises en place avant le licenciement pour inaptitude. Le parcours se poursuivra ensuite sous statut de demandeur d’emploi (pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter cette rubrique)

 

La mise en œuvre des solutions

Votre médecin du travail, le service social de la CARSAT et  Cap Emploi seront à vos côtés pour vous accompagner dans la mise en œuvre des différentes solutions et dispositifs.

Il est important de garder en tête qu’un certain nombre de solutions peuvent être mise en place, sous certaines conditions, pendant les périodes d’arrêt maladie, avec l’objectif de préparer et d’anticiper le retour du salarié en emploi.

Nous allons examiner différents types de solutions qui, en fonction des situations, peuvent être combinées.

Les mesures relatives à l’adaptation du poste ou du temps de travail

  • L’aménagement de poste de travail : est proposé par le médecin du travail. En fonction de la complexité de cet aménagement, il peut être fait appel à un ergonome. L’AGEFIPH et l’OETH, en fonction de l’employeur, peuvent intervenir financièrement dans l’étude préalable, dans la mise en œuvre des moyens techniques envisagés, dans le tutorat et dans des aides à la mobilité (uniquement en compensation du handicap)
  • L’aménagement du temps de travail : L’article L 3122-26 du code du travail prévoit que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi bénéficient à leur demande , au titre des mesures appropriées d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi
  • Le temps partiel thérapeutique : la proposition émane du médecin traitant et elle nécessite l‘accord de l’employeur, du médecin conseil de la sécurité sociale. Le médecin du travail va organiser ce temps partiel, en lien avec l'entreprise, et dans l'intérêt de la poursuite de soins nécessaires pour le salarié. Il peut également proposer cette solution après un arrêt maladie long, et cela, dès une visite de pré-reprise. Dans ce cas, il peut se mettre en contact avec le médecin conseil et le médecin traitant. Pendant cette période, le salarié aura une prolongation de son arrêt maladie à temps partiel (avec indemnités journalières) et reprendra le travail à temps partiel.
  • La reconnaissance de la lourdeur du handicap : il s’agit d’une aide financière à l’employeur qui s’appuie sur l’évaluation de l’incidence de la lourdeur du handicap sur l’emploi. Elle permet de compenser financièrement une productivité moindre par exemple. La demande doit être faite auprès de l’AGEFIPH.

Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise :

Ce contrat est destiné aux personnes assurées sociales qui, du fait d’un handicap, ont perdu la possibilité d’exercer leur emploi. L’objectif est de leur permettre de se réaccoutumer à leur profession ou d’exercer un nouveau métier. Ce contrat est conclu, pour une durée déterminée, entre le salarié, son employeur actuel (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier) et la Sécurité sociale. Il est assorti d’une rémunération et d’une formation. La demande doit être faite auprès de la Caisse primaire d’Assurance Maladie. Le/la salarié(e) peut également s'informer auprès du service social de la CARSAT.

L’essai encadré

Ce dispositif permet à un(e) salarié(e) de tester la compatibilité d’un poste de travail avec ses capacités actuelles pendant une période de trois jours.

Ce(tte) salarié(e) peut être en arrêt de travail total ou partiel (temps partiel thérapeutique ou reprise de travail léger) et présenter un risque de désinsertion professionnelle.

L’accord du médecin traitant est nécessaire. L’employeur et le médecin du travail sont parties prenantes de ce dispositif. En fonction des résultats, des aménagements de poste ou actions de formations peuvent être mises en place.

L’essai encadré peut concerner l’ancien poste de travail ou un nouveau poste, dans la même entreprise ou chez un autre employeur.

Une présentation vidéo de l’essai encadré par la CPAM de Côte d’Or est consultable ici.

Les aides relatives à la définition d’un nouveau projet professionnel et/ou à la mise en œuvre de formations

Quand la poursuite du parcours professionnel est envisagée à un autre poste, que ce soit dans l’entreprise ou à l’extérieur, il est nécessaire de passer par une ou plusieurs étapes :

  • redéfinir un nouveau projet professionnel,
  • entreprendre une ou plusieurs formation,
  • engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE)...

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter cette rubrique.

 

L’inaptitude médicale

L’inaptitude au poste occupé  peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du/de la salarié(e) est devenu incompatible avec le poste qu’il/elle occupe.
Cet avis d’inaptitude peut être envisagé à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande.

Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail. Il doit échanger avec l'employeur sur le poste de travail et les conditions de travail dans l'entreprise. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste, que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail, après avoir recueilli son consentement.

A partir de là, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement pour ce collaborateur/cette collaboratrice. 

Néanmoins, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier :

  • de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé,
  • ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.

L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.